26.2.2014 | Blogg

Hvað gerir vinnustaði framúrskarandi?

advania colors line
Tímaritið Fortune gefur út lista á hverju ári yfir þau fyrirtæki þar sem best þykir að vinna og er listinn gefinn út í samvinnu við stofnunina Great Place to Work. Um nokkuð ítarlega greiningu er að ræða sem felur í sér spurningakannanir, viðtöl og rýni sérfræðinga á stefnu og aðgerðum vinnustaða. Það vekur jafnan athygli heimspressunar þegar þessi listi birtist og  talsverð umfjöllun á sér stað um þá vinnustaði sem komast ofarlega á blað. Undanfarin ár hefur Google verið í efsta sæti þessa lista. Þótt listinn sé  annars nokkuð fjölbreytilegur hvað tegundir fyrirtækja varðar, þá eru fyrirtæki í tækni- og ráðgjafageiranum frekar fyrirferðamikil. Sem von er þá veltir fólk því fyrir sér hvað býr að baki. Hver ætli formúlan sé á bak við það að komast ofarlega á listann og fá útnefninguna Besti vinnustaðurinn? Hvað geta önnur fyrirtæki lært af Google í þessu?

Konungur fríðindanna

Þegar umfjöllun fjölmiðla um ástæður fyrir velgengni Google á þessum lista er skoðuð kemur margt forvitnilegt í ljós. Þegar fyrirtækið er nefnt á nafn er það jafnan kallað Konungur fríðindanna, enda er vel hlúð að starfsfólki og vinnuaðstæður með besta móti. Ef við berum saman þau fríðindi sem fólk fær hjá Google við dæmigert skandinavískt fyrirtæki í svipuðum geira sjáum við fljótt að með því að fylgja þeim hefðum, venjum og hreinlega löggjöf sem norræn fyrirtæki fara eftir þá eru fríðindin þar síst lakari en hjá Google. Fæðingarorlofsréttur er t.d. eitt dæmi. Hjá Google fá mæður 18 vikur og feður 12 vikur samanborið við 3+3+3 reglurnar hér á landi. Annað sem telst til sérstakra fríðinda hjá Google eru heilsusamleg mötuneyti, opið og bjart vinnurými, upphækkanleg borð og fleira sem þykir nánast sjálfgefið á Norðurlöndum. Auðvitað eru einhver atriði sem þykja óvenjuleg og sniðug svo sem leikherbergi þar sem hægt er að fara í billiard, borðtennis og jafnvel keilu. Slíkur lúxus telst væntanlega ekki til staðalbúnaðar hins dæmigerða norræna vinnustaðar, þótt víða megi merkja tilhneigingar í þá átt.

Ef svona lítill munur er á fríðindum Google og norrænna fyrirtækja af hverju eru þá ekki stór og stöndug norræn fyrirtæki ofarlega á þessum lista? Hvernig stendur á því að Volvo er ekki að rúlla upp þessari „keppni“, nú eða TetraPak eða jafnvel Nokia? Tvær skýringar koma upp í hugann. Annars vegar er hinn dæmigerði norræni starfsmaður orðinn samdauna góðum aðbúnaði og gerir sér í raun enga grein fyrir því hversu gott hann hefur það. Hins vegar þá kann það að vera að eitthvað annað en fríðindin búi að baki því að Google trónir á toppnum.

Ánægja og ekki-óánægja

Árið 1959 kom bandaríski sálfræðingurinn Fredrick Herzberg fram með áhugaverða kenningu um starfsánægju. Hann skiptir þeim atriðum sem hafa áhrif á okkur dagsdaglega í tvennt – annars vegar Hvatningaþætti (motivational factors) og hins vegar Viðhaldsþætti (hygenic factors). Undir viðhaldsþætti falla atriði svo sem launakjör, vinnuaðstaða, öryggi á vinnustað og aðbúnaður. Hvatningaþættir fela hins vegar í sér atriði svo sem viðurkenningu fyrir vel unnin störf, ábyrgð,  umhyggju, sjálfstæði, endurgjöf og hvatningu til að þróast í starfi.  Kjarninn í þessari hugmynd felst í því að það eru ekki sömu þættir sem búa til starfsánægju og valda óánægju. Ef aðbúnaður á vinnustað er slæmur mun það að öllum líkindum leiða til þess að starfsfólk verður óánægt. Með því að laga það sem upp á vantar í aðbúnaði myndi starfsfólk líklegast hætta að vera óánægt, en það yrði ekki endilega ánægt. Oft má heyra harmkvæli stjórnenda við slíku, en þeim getur þótt frekar pirrandi hversu litlu kostnaðarsamar aðgerðir á aðbúnaði skila í hollustu og starfsánægju sinna starfsmanna. Til þess að búa til starfsánægju þurfa hvatningaþættirnir líka að koma til. Starfsánægju er sem sagt ekki hægt að græja með því að mubla upp vinnustaðinn og gefa öllum nýjan gemsa.

Hvað ef þægileg innivinna er ekki nóg?

Flestum finnst að áhugavert starf, góð vinnuaðstaða og þokkaleg laun (með öðrum orðum þægileg innivinna) ætti að duga til að gera fólk ánægt í starfi. Eins og Herzberg benti á, er myndin örlítið flóknari en svo. Ekki þarf að gera annað en að horfa í kringum sig til að sjá dæmi um slíkt. Líta má til til allra þeirra sem hafa komist í hina svokölluðu þægilegu innivinnu og líður ekki vel í vinnunni og til þeirra sem vinna við erfiðar aðstæður og fá frekar lítið greitt fyrir en eru samt ánægðir í starfi. En hvað geta stjórnendur gert til að auka starfsánægja? Af öllu því sem fellur undir hvatningaþætti samkvæmt líkani Herzberg er þrennt sem stjórnendur ættu að velta fyrir sér umfram annað. 

Mælikvarðar hvetja okkur áfram

Okkur er í blóð borið að fylgjast með þeim árangri sem við erum að ná hverju sinni. Hver myndi nenna að æfa sig í golfi án þess að fylgjast með fjölda högga? Hversu vinsæll væri fótbolti ef enginn hefði fyrir því að telja mörkin? Ekki er nauðsynlegt að fara inn í heim íþróttanna til að finna dæmin. Margir kennarar eru t.a.m. spenntir að sjá hvernig nemendum þeirra vegnar á prófum. Í einhverjum skilningi er einkunn nemenda mælikvarði á hversu vel tókst til við kennsluna. Mælikvarðar gegna því veigamikla hlutverki að veita okkur endurgjöf um það hvernig gengur. Án þeirra getur verið stutt í það að við upplifum tilgangsleysi.  

Það verður að vera skýr tilgangur með vinnuni

Við sem manneskjur búum öll yfir þeim eiginleika að vilja skipta máli. Ef við upplifum það daginn út og inn að það sem við gerum hefur engin áhrif á aðra í kringum okkur munum við fljótt missa áhugann og fá leið á því sem við erum að gera. Eitt af mikilvægustu hlutverkum stjórnenda er að leiða starfsfólk í skilning um það hvernig störf þeirra skipta máli og hafa áhrif á aðra. Mörgum stjórnendum reynist sérstaklega erfitt að benda fólki á hvernig störf þeirra hafa áhrif á líf annarra. Ein skýringin er líkast til sú að mörgum finnst erfitt að viðurkenna þá staðreynd að störf starfsmanna hafa heilmikil áhrif á þá sjálfa.   

Starfsfólkið þarf að vera það sjálft í vinnunni

Hvers vegna ætti einhverjum að líða vel í vinnunni ef þeim finnst eins og enginn taki eftir þeim og viti hverjir þeir eru eða fyrir hvað þeir standa? Stjórnendur kjósa ekkert frekar en að starfsmenn leggi sig alla fram og séu tilbúnir að ganga lengra til að ná árangri en starfslýsingin segir til um. Það er mikilvægt að átta sig á því að ef maður vill alla orku og einbeitingu starfsmannsins fylgir allt annað með líka. Það er ekki hægt að vinsa úr alla jákvæðu eiginleikana sem gera fólki kleift að gera snjalla hluti, þótt það myndi eflaust gera líf stjórnenda auðveldara. Reyndir stjórnendur vita að oft eru þeir starfsmenn sem skara fram úr á einhverju tilteknu sviði, hunderfiðir á einhverju öðru sviði. Punkturinn er sá að starfsfólk ætti að geta verið það sjálft í vinnunni og ætti ekki að þurfa að setja sig í sérstakar stellingar, að öðrum kosti gengur illa að gefa sig allan í verkefnin. Þetta þýðir að stjórnandinn verður að þekkja sitt fólk og vita eitthvað annað um það en nákvæmlega það sem það gerir í vinnunni. 

Stjórnun er vandasamt fag

Ástæðan fyrir því að Google trónir á toppi listans yfir bestu vinnustaði heims, hefur minnst með hlunnindi og fríðindi að gera. Þess í stað hafa forsvarsmenn fyrirtækisins lagt á það sérstaka áherslu að rækta upp stjórnendur sem skilja hlutverk sín út frá því sem þau eru. Þar er litið á stjórnun sem sérstakt fag sem nauðsynlegt er að tileinka sér líkt og hvert annað hlutverk.   

Morgunverðarfundur: Mannauður í skýinu

Við hjá Advania héldum fróðlegan morgunverðarfund þar sem fjallað var um þróun mannauðsstjórnunar undanfarinn áratug og sýnd voru dæmi um snjallar mannauðslausnir sem hýstar eru í tölvuskýjum og eru fáanlegar í áskrift.  Ennfremur var fjallað um einkenni þeirra vinnustaða sem þykja meðal þeirra bestu á heimsvísu.

Fundurinn var haldinn í höfuðstöðvum Advania við Guðrúnartún 10.


Fyrirlestur Ægis Más frá fundinum

TIL BAKA Í EFNISVEITU